Vale investir um pouco mais no recrutamento e seleção para achar o profissional que a sua organização merece. Destaco nesse texto 7 passos que considero essenciais para uma boa escolha.
Este período de crise em que o nosso país se encontra é uma oportunidade para as empresas buscarem melhores profissionais no mercado de trabalho a um valor viável para ambos, uma vez que tem muita gente competente recém desempregada. Mas será que as equipes de Recrutamento e Seleção das empresas estão preparadas para realizar um bom processo seletivo? As equipes são apenas cobradas pelo cumprimento de metas: contratações x tempo?
Muito se fala que os profissionais são contratados pela formação e conhecimento técnico, mas são demitidos pelo comportamento inadequado ao clima organizacional. Como avaliar este profissional antes da porta de entrada das empresas?
Diante da minha experiência nos processos seletivos que acompanho, relacionei algumas das práticas que têm dado bons resultados nos processos seletivos que eu acompanho, com foco em pequenas e médias empresas:
Passo 1 – É possível que o curriculum vitae deixe de existir definitivamente nos próximos anos, e seja substituído por apresentações virtuais, por exemplo. Enquanto isso, muitas empresas já se utilizam apenas de ferramentas como o LinkedIn para selecionar candidatos. Seja pelo currículo, seja pelo LinkedIn, selecione os candidatos considerando os itens essenciais para a vaga, que podem ser: experiência profissional, formação escolar e fluência em outros idiomas.
Passo 2 – Para os candidatos selecionados, envie de forma eletrônica um questionário com todas as perguntas cuja respostas são de extrema importância para detectar se aquele candidato possui o perfil técnico e comportamental adequados para trabalhar na sua empresa. Muitos vão pensar se o candidato vai querer responder todas estas perguntas, ou vai ter tempo.
Pela minha experiência, apenas 1/3 dos candidatos completam esta fase. E o objetivo é este mesmo! Certamente você não vai querer contratar um profissional que não está disposto a dedicar-se um pouco mais na sua empresa, que não esteja engajado ou motivado, que demonstre preguiça na primeira atividade trabalhosa que ele receba, ou pior, que se considere tão importante a ponto de não dedicar um pouco do seu tempo neste processo seletivo. O resultado oferecerá a oportunidade de avaliar o conteúdo das respostas que podem ser técnicas e comportamentais, além da qualidade da escrita e a domínio da Língua Portuguesa.
De forma gratuita, o Google Docs pode ser uma opção para a realização deste trabalho, onde pode-se incluir também respostas de múltiplas escolhas que geram indicadores. Outra ferramenta já mais robusta e com custo é o Survey Monkey.
Passo 3 – Nesta fase, envie uma apresentação detalhada da empresa contratante, do trabalho a ser realizado para a vaga, incluindo a rotina, se necessita de disponibilidade para horário flexível, viagens, e se possível, a lista de benefícios e a faixa salarial. É importante deixar bem claro aqui todas as exigências da vaga. Código de Ética e Clima Organizacional podem ser compartilhados. É muito comum os candidatos informarem que possuem total disponibilidade para viagens a trabalho, por exemplo, mas depois de contratados apresentarem resistência para cumprir tal compromisso.
Passo 4 – Juntamente com o 3o passo, solicite uma atividade para o candidato. Pode ser um estudo de caso que tenha relação com a atividade a ser desempenhada na empresa, onde o candidato traga a proposta de solução em uma apresentação a ser feita pessoalmente no 5o passo. Incluir desafios comportamentais aqui, para detectar o caráter e os valores do candidato, pode trazer resultados bem interessantes.
Passo 5 – Finalmente chegou o dia de conhecer pessoalmente os candidatos pré-selecionados. E aqui, será uma conversa focada. Determine aproximadamente 20 a 30 minutos para que o candidato apresente o material que ele desenvolveu no passo 4. Avalie o conteúdo, a postura ao falar em público, o jogo de cintura para lidar com perguntas e crie, se possível, um ambiente de pressão. O líder imediato deste candidato pode ser convidado a também participar deste momento, assim a equipe de recrutamento e seleção poderá fazer uma avaliação mais abrangente e ganhará tempo. Ao término da apresentação, inclua alguns minutos para esclarecer dúvidas e reforçar compromissos que são importantes para a vaga em questão.
Passo 6 – Realize uma dinâmica em grupo ou DISC – metodologia que possibilita a análise comportamental das pessoas a partir de quatro fatores: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S), Conformidade (C). Esse é um passo importante para o fechamento do processo seletivo, lembrando que entre conhecimento técnico e comportamento, o último é a principal causa das demissões. Existem várias ferramentas no mercado. Talvez seja interessante experimentar as duas e ver qual opção traz mais resultados para a empresa.
Passo 7 – Com toda a avaliação em mãos, a equipe de recrutamento e seleção estará apta para decidir pelo melhor candidato, e envolver o líder imediato nesta decisão é conseguir um importante parceiro de trabalho. Caso o candidato escolhido tenha alguns pontos já detectados a melhorar, é importante alinhar as expectativas já no momento de contratação. Crie um relacionamento assertivo, com as expectativas bem explicadas, como dizemos: “preto no branco”. Um bom feedback já no início de um contrato de trabalho facilita o relacionamento com o profissional futuramente.
Investir em um processo seletivo de melhor qualidade pode dar a impressão de que será mais trabalhoso no início, mas acredite, certamente será muito mais barato e com resultados mais positivos a médio prazo e longo, quando comparado ao turnover que existe na empresa.
Profissionais que ficam menos de 18 meses na empresa, muitas vezes geraram mais custos do que resultados. Além dos custos trabalhistas, os investimentos em treinamento e adaptação empresarial são perdidos quando não ocorre a adaptabilidade de profissional ao cumprimento da missão da empresa.
Bom processo seletivo!
